Ce texte légèrement modifié a été publié dans le n°123 (hiver 2006) de l’Expansion Management Review sous le titre «Homo Laborans et la Société du Savoir »
Dans ce monde chaotique qui est désormais le nôtre, envahi de complexité et d’incertitude, la relation du travailleur à son employeur évolue.
Du « faire » au « penser »
Autrefois on était mineur de génération en génération, en contrepartie de quoi les houillères construisaient les corons. Jusqu’à une période récente, la vie à Clermont-Ferrand était régie par Michelin. Une fidélité réciproque s’était instaurée, à travers un équilibre entre garantie de main d’œuvre et accompagnement social. La puissance de l’entreprise résidait dans sa capacité à mobiliser des bras pour forer, fraiser, ajuster, visser, écrire… comme la force d’une nation dépendait de la masse de chair à canon qu’elle pouvait mobiliser. Il y avait une certaine connivence entre les parties, sauf quand l’armée venait briser les grèves. Ces crises conjugales éclataient lorsque la cherté de la vie et la dureté des conditions de travail mettaient à mal le fragile équilibre.
L’homme était au centre du « faire ». Si les machines envahissaient progressivement l’espace de travail, le savoir faire avait ses lettres de noblesse qui justifiaient par exemple qu’on consacrât plusieurs années au « grand tour » des apprentis compagnons.
La révolution industrielle a progressivement tout bouleversé. Elle a d’abord engendré une période de « surchauffe » durant laquelle on manquait de ressources pour produire. Ce fut le temps béni des revendications sociales, avec le summum français de mai 68, et le contrefeu patronal de l’immigration massive de travailleurs plus ou moins clandestins, sud-américains aux USA, turcs en Allemagne, ou maghrébins et africains en France. Cette période, qui coïncide avec les « 30 glorieuses », s’achève assez précisément avec l’invention du microprocesseur. Le progrès des technologies de l’information et le renchérissement du coût du travail, du moins dans les pays occidentaux, ont conduit à substituer la machine à l’homme pour accélérer les cadences, s’affranchir des risques d’erreur, contourner les conflits sociaux. C’est le règne naissant de la robotisation et de l’automatisation, avec son chapelet de défaillances spectaculaires et souvent dramatiques (Airbus du Mont Sainte-Odile, crash de la bourse de New York, …), mais ses bénéfices indiscutables : la ligne 14 du métro parisien, très largement automatisée, n’est-elle pas aujourd’hui la plus régulière du réseau RATP ?
Les progrès enregistrés dans les transports et les télécommunications ont accéléré la mondialisation des échanges et les transferts d’activité là où la production est la plus rentable.
La puissance fulgurante des ordinateurs permet dans de nombreux domaines de rivaliser avec l’intelligence humaine, et les mondes réels et virtuels commencent à s’interpénétrer ! Nos sociétés occidentalisées sont maintenant en quête de nouveaux modèles économiques où la compétitivité réside désormais dans la capacité à innover, notamment pour stimuler sans répit les pulsions d’achat et autres caprices de la « zap generation ».
Là où le taylorisme a su optimiser le processus de fabrication, aucune école de pensée ne permet à ce jour d’organiser semblablement la recherche et la conception. Le seul recours est pour l’instant de prendre appui sur le passé, à coups de comparatifs plus ou moins pertinents et fiables. Cela explique notre peine à conduire les projets, en particulier les plus innovants (conquête spatiale, Concorde, A380, Eurotunnel, …).
Cette difficulté à relever le challenge de l’innovation se retrouve encore dans le vieil adage : «des chercheurs, on en trouve, mais des trouveurs, on en cherche ». Ainsi, remplacé par la machine et challengé par l’intelligence artificielle, l’homme n’en reste pas moins pour longtemps au cœur du « penser » …
Complexité et répartition des risques
Autrefois le procédé industriel de la chaîne de fabrication était découpé linéairement, en postes de travail spécialisés. C’était l’époque du Charlot des « Temps modernes », symbole d’aliénation de l’individu. L’entreprise avait la maîtrise et la responsabilité entières de sa chaîne de valeur.
Aujourd’hui on observe une autre approche de l’organisation du travail.
Les aléas conjoncturels s’ajoutant à l’incertitude des performances, l’entreprise ne veut plus supporter seule l’intégralité du risque. Elle cherche à s’extraire d’un rôle historique qui l’entrave : garantir une rémunération pérenne contre une quantité de temps de travail, principe même du salariat. Désormais, elle est prête à payer davantage pour une prestation ponctuelle ou un service récurrent, dès lors qu’elle obtient une garantie sur le résultat obtenu.
Le fonctionnement des petits cabinets de conseil illustre bien cette tendance. L’équilibre entre l’effectif de consultants et les opportunités de mission n’est presque jamais atteint. Ces cabinets se dotent d’un nombre restreint de salariés, qu’ils complètent à l’aide d’un réseau de prestataires agréés. Ils peuvent ainsi amortir l’effet des aléas de la demande.
De façon générale, la chaîne de valeur d’une entreprise est désormais décomposée en sous-ensembles fonctionnels homogènes : marketing, R&D, vente, logistique, production. L’entreprise en transfère à l’extérieur des maillons complets, qui ne correspondent pas ou plus à un savoir-faire stratégique, afin de se concentrer sur la fonction d’intégration du service rendu à ses clients. Cela explique que Renault ne produise plus dans ses propres usines ou bureaux d’études que 20% de la valeur de ses véhicules.
Devenue « hétéronome », l’entreprise fait appel à un nombre croissant de partenaires. Elle suit en cela l’évolution naturelle qu’a connue l’humanité depuis l’apparition des échanges et du commerce. Les sociétés tribales, féodales, autarciques, où chacun cultivait son jardin, ont disparu au profit d’une économie planétaire.
Pour certains, de tels modèles d’interdépendance débouchent sur l’absurde, parce qu’ils sont contre-productifs. A les entendre, le temps de travail que nous consacrons pour financer l’utilisation d’une voiture serait largement supérieur à celui nécessaire pour effectuer à vélo le même nombre de kilomètres ! Ivan Illich plaide ainsi pour la reconquête de l’autonomie, dans une société conviviale fondée sur l’échange et la créativité.
Capitalisme et travailleurs de la connaissance
Curieusement, cet éclatement de la chaîne de valeur aboutit au renforcement de la responsabilité individuelle.
Car au delà de l’organisation, c’est aussi la nature de la production qui change : 80 % des emplois, note Dominique Génelot, ne touchent plus la matière ! L’irruption des technologies numériques accélère cette révolution qui a automatisé presque tout ce qui pouvait l’être. André Gorz, d’obédience marxiste, dit : « ce n'est pas simplement la forme et la nature du travail qui changent, mais aussi la nature du capital et de la richesse ». Il parle ainsi d’un nouveau capitalisme de la connaissance, succédant au capitalisme industriel.
Parce que la connaissance reste largement indissociable de la pensée, l’individu se retrouve au cœur de ce capitalisme « cognitif ». Dans un tel modèle, l'entreprise se transforme en un système fédérateur de petites structures internes ou externes, entreprises individuelles souvent, sans capital autre qu'intellectuel, donc immatérielles. Leurs produits sont pour partie intangibles (concepts, conseils, études, expertise, …), avec un coût difficile à évaluer et un prix lié à une forme de monopole temporaire : il suffit d’être là au moment où le besoin est crucial, et d’avoir le petit bout de compétences qui va bien pour répondre à la demande !
Cette nouvelle forme d’individualisation du travail doit être mise en regard de l’autonomie et de la grande liberté qu’apportent en général ces nouvelles formes d’emploi, en contrepartie d’une précarité plus immédiate. La performance n’est plus appréciée sur le temps passé à travailler, qui est un engagement de moyens, mais sur l’atteinte d’objectifs de résultats, dans un environnement souvent erratique d’évolution de la demande.
D’aucuns objecteront qu’une telle tendance va mener inexorablement à un déséquilibre de vie, à l’envahissement du « privé » par le « professionnel », sans garantie de réciprocité. Les micro-ordinateurs et téléphones portables ont modifié la vie du cadre autorisant ce qu’on appelle désormais le « business everywhere ». Les deux univers risquent effectivement de s’interpénétrer davantage, ce qui peut s’envisager avec des règles du jeu adaptées, sur des objectifs clairs, individuels ou collectifs, et non plus sur du temps de présence imposé.
Fin de l’engagement de fidélité réciproque
Hormis quelques exceptions de plus en plus rares, le sentiment d’appartenance à une communauté professionnelle tend à s’effriter puisque l’accord conclu avec l’entreprise évolue. Le CDI, contrat à durée « illimitée » devient véritablement un contrat à durée « indéterminée ». Le DRH délaisse par la force des choses sa mission de tuteur, pour tomber dans un rôle de plus en plus administratif et juridique. Il est passé insensiblement, sous les coups de boutoir des ajustements financiers, du qualitatif au quantitatif indifférencié …
On oublie la formation pour privilégier la professionnalisation et l’employabilité, c’est-à-dire l’adaptation des compétences aux exigences du court terme. L’évolution de carrière en interne n’est plus étudiée que pour les « hauts potentiels ». Les autres, qui savent parfaitement qu’ils ne sont ni ne seront jamais « High Po », doivent se contenter d’épisodiques séminaires destinés à améliorer leur performance dans la fonction qu’ils occupent, et parfois simplement à raviver la flamme de leur motivation au travail, prompte à s’éteindre. Le « Droit Individuel à la Formation » (DIF) accorde royalement 20 heures par an pour cela, et il ne faut pas faire la fine bouche. Mais ceux qui souhaitent suivre un programme de plusieurs centaines d’heures (MBA ou autres masters spécialisés) devront en général se débrouiller pour le financer. Pensez donc : ils ont déjà la chance de bénéficier des RTT pour assister aux cours !
Dans beaucoup d’entreprises, désormais, l’employé n’a plus guère le choix qu’entre le modèle du parasite et celui du mercenaire. Dans le premier cas, il attendra paisiblement sa retraite en bénéficiant des avantages acquis et des gâteries du Comité d’Entreprise. Dans le second, il acceptera tout job ou mission qui se présente, parfois par goût personnel, plus souvent en vue d’acquérir le maximum d’expériences susceptibles d’enrichir son CV. Celui-là risque bien des déceptions à terme, car trop souvent dans notre pays, sous couvert de l’égalité pour tous, l’entreprise ne sait plus récompenser ceux qui se battent pour elle.
Bien au contraire, certains n’ont plus aucun scrupule à humilier des collaborateurs fidèles qui ont eu le tort de devenir des seniors. Pour éviter les indemnités de licenciements, on les éjecte d’un bureau, symbole de pouvoir, pour les exhiber dans des « placards » plus ou moins honteux. Nous avons une pensée émue pour cet ami qu’un DRH a installé au milieu d’une équipe de jeunes embauchés, après l’avoir dépourvu de toute responsabilité, malgré plus de 25 ans de bons et loyaux services. Notre pays exporte peut-être des Airbus en Chine mais nous avons su importer le supplice de la cangue pour les quinquas dont on ne veut plus !
Certains dénonceront de tels agissements aux Prud’hommes. On peut certes s’attaquer aux effets résultant de tels comportements. Nous recommandons aux futurs seniors d’anticiper sur les causes en cherchant en permanence à « créer son emploi », en interne si c’est possible , sinon en externe.
Une nouvelle relation au travail
Si les rapports entre les acteurs évoluent vers davantage d’autonomie, nous croyons en la possibilité d’une autre qualité de vie, résultant directement de cette nouvelle responsabilité prise par l’individu.
Lorsqu’on passe d’un engagement de moyens à un engagement de résultat, on peut en effet revendiquer d’autres règles du jeu. Par exemple, les horaires imposés n’ont plus raison d’être. Pourquoi faudrait-il travailler obligatoirement du lundi matin au vendredi soir, en supportant chaque jour le supplice des transports aux heures de pointe, pour se retrouver encore tous ensemble aux mêmes heures sur l’autoroute du week-end ? Il est tellement plus agréable de fréquenter une salle de sport le lundi matin que de se frayer une place dans un RER bondé ! Serait-il vraiment plus difficile de venir à son bureau le week-end, si on s’autorise une bonne partie de tennis le mardi ?
Nous entendons déjà les deux grandes objections à un tel discours : la vie professionnelle exige des points de synchronisation entre les acteurs, et une vie familiale équilibrée suppose des parents disponibles pour les temps de loisirs des enfants. La vie impose effectivement de respecter quelques grands équilibres. Mais pourquoi vouloir systématiquement imposer à tous le même découpage du temps ?
Bien des réunions gagneraient certainement en efficacité si elles étaient organisées dans des agendas moins contraints. Ne serait-il pas plus agréable de consacrer son mercredi aux enfants, plutôt que de leur imposer des queues interminables à Eurodysney le week-end ? Gageons qu’au moins 10% des actifs accepteraient de profonds changements à cet égard. Au delà d’une meilleure qualité de vie, cela aurait pour conséquence de désengorger bien des flux de populations dans nos grandes métropoles.
La déréglementation de l’ouverture des magasins le dimanche s’inscrit dans ce sens. L’intérêt se situe dans l’utilisation optimale d’installations capables de fournir plus de services marchands, donc plus d’emplois, à condition sans doute de repenser les horaires et le coût du travail.
Si l’on y réfléchit un peu, il est plus que probable que le salarié sorte gagnant d’un tel schéma. Lui a-t-on seulement demandé son avis ? Il y a 50 ans, toute la France prenait ses vacances en août. N’est-ce pas mieux aujourd’hui ? Nos amis anglais l’ont compris depuis des années avec l’abandon progressif du sacro-saint « Sunday it’s closed »
« Homo laborans » : l’évolution de l’espèce
Dans son passionnant ouvrage intitulé « Origines » (Ed. Folio), Trinh Xuan Tuan relate comment le refroidissement climatique de la terre, survenu voilà quelques millions d’années, a contribué à réduire et modifier les espaces arborés d’Afrique de l’Est. Le darwinisme expliquera bien plus tard que, dans l’espèce des girafes, celles qui avaient su développer un long cou ont pu survivre dans la savane africaine, personne ne leur disputant une nourriture qu’elles étaient les seules à pouvoir atteindre dans les arbres.
Si l’on se réfère aux mêmes préceptes, ne faut-il pas reconnaître que l’« homo laborans » traverse aujourd’hui une période de profonde mutation, menaçante pour ceux qui, dans nos pays occidentaux, n’ont pas compris par exemple que l’avenir est largement ailleurs qu’à l’usine ?
Comment réussir une telle évolution ?
Tout d’abord en préparant davantage l’individu à s’assumer, par une formation initiale plus efficace. Nous croyons, par exemple, au développement du raisonnement systémique, à des parcours scolaires qui imposent l’acquisition des fondamentaux (lecture, écriture) avant l’entrée en 6ème, aux filières d’apprentissage en alternance, à l’entraînement précoce au processus de création.
Nous espérons davantage de reconnaissance des congés de formation dans un parcours professionnel, la déductibilité fiscale des investissements personnels dans ce domaine, plus d’occasions d’apprendre à travers nos grands media, le brassage accru et reconnu des cultures entre chercheurs et praticiens dans nos universités.
Appelé à piloter avec une autonomie accrue sa vie professionnelle, tout individu doit apprendre et pratiquer les règles de fonctionnement des réseaux personnels, afin de constituer le sien. Dans certains de nos séminaires de formation de cadres, nous entraînons ainsi les jeunes stagiaires à exploiter pour leur entreprise mais aussi pour eux-mêmes toute nouvelle opportunité de rencontre. Par exemple, nous leur apprenons à récupérer systématiquement les cartes de visite professionnelles pour enrichir leur propre base de contacts. Et nous les encourageons à entretenir ce capital accumulé jour après jour comme les noisettes de l’écureuil, à travers quelques signaux réguliers : vœux de bonne année, « newsletter » périodiques, manifestations spontanées à l’occasion d’évènements tels qu’un changement de poste, une promotion, la réussite d’un projet, etc.
Mais il faut aussi un changement définitif des méthodes de management. Le « faire faire » devenant la règle de base économique, à l’heure de l’information instantanée, nous devons en finir avec ces pratiques de management héritées du XIX ème siècle, qui estiment par exemple que seule la hiérarchie peut être habilitée à détenir la vision ou l’information stratégique. La clé du management de demain, fondé sur la réactivité, c’est au contraire la capacité à faire partager cette vision ou cette stratégie, pour faire levier, amplifier la réaction aux événements de toute nature - menaces aussi bien qu’opportunités - qui désormais frôlent en permanence comme des météores la planète « entreprise ». Et ce qui deviendra déterminant demain, c’est l’aptitude des managers à déléguer et contrôler le travail confié à des collaborateurs ou prestataires vis-à-vis desquels il n’aura aucun pouvoir hiérarchique.
Un nouveau Contrat social
Jean-Jacques Rousseau nous pardonnera d’exhumer sa généreuse utopie, mais son objet nous paraît au niveau d’ambition de ce qu’il faut reconcevoir des rapports entre individu et société.
Par exemple, si l’individu prend en charge son parcours professionnel, il appartiendra à la collectivité de le conseiller sur les pistes les mieux appropriées à son profil, mais aussi aux besoins en compétences des entreprises. Elle devra aussi l’accompagner durant ses périodes inévitables de « basses eaux » (fin de missions, formations lourdes hors entreprise, inactivité temporaire, …), lui proposer des parcours d’adaptation aux nouvelles exigences du monde du travail, et adapter les règles du jeu pour que les petites et moyennes entreprises puissent vraiment s’épanouir et se développer à l’ombre et au service des grands groupes.
Un tel projet passe par le toilettage indispensable du Code du travail, accumulation poussiéreuse de droits et obligations initiée en 1910, à l’époque des mines, des complexes sidérurgiques, des villes-usines, … Il est grand temps d’ouvrir en France les yeux sur le XXIème siècle, et se donner une chance de passer enfin de l’aliénation au travail à l’individualisation de la valeur travail ! Thierry Delarbre et Jacques Pansard - Novembre 2006
